Autora: María Eugenia Londoño Londoño
Cuando hablamos de factores de riesgo psicosocial en el trabajo, comprender su dinámica puede ser un reto. Las consecuencias de estos factores pueden ser tanto positivas como negativas, dependiendo de cómo interactúan nuestras circunstancias laborales, personales y, por supuesto, nuestras características individuales.
Esto es lo que hace este tema tan interesante… ¡y un poco complicado! No solo debemos considerar los riesgos dentro y fuera del trabajo, sino también cómo somos como personas: nuestras características psicológicas. Y no lo digo yo, lo dice la Resolución 2646 del Ministerio de Trabajo (2008), que establece que para evaluar los factores psicosociales en una organización es necesario analizar tres tipos de información:
- Datos sociodemográficos.
- Personalidad y estilos de afrontamiento.
- Condiciones de salud.
En Siete, complementamos la Batería de Factores de Riesgo Psicosocial del Ministerio del Trabajo con subescalas que evalúan cuatro condiciones individuales clave que han demostrado actuar como moderadores en los efectos de estos riesgos: el optimismo, la internalidad, la autoestima y la autoeficacia.
Nuestra personalidad influye significativamente en cómo percibimos y enfrentamos los riesgos. Por ejemplo, alguien con alta autoestima o gran autoeficacia probablemente tendrá más herramientas para manejar el estrés y evitar el agotamiento.
Ante esto, muchas empresas se hacen preguntas como:
- ¿Y si contrato personas con características que las hagan más resistentes al estrés?
- ¿Y si me enfoco en ayudar a mi equipo a desarrollar mejores estrategias de afrontamiento?
Aunque estas preguntas son válidas, los datos muestran que este enfoque por sí solo no es suficiente para construir ambientes de trabajo saludables y productivos.
Dos razones para reconsiderar este enfoque
- La capacidad limitada de predicción de las condiciones individuales.
En una muestra de más de 30,000 personas, encontramos que mientras las condiciones individuales predicen solo el 16% del estrés y el 11% del burnout, las condiciones intralaborales tienen un mayor peso predictivo: 38% y 28%, respectivamente. Esto significa que trabajar únicamente en las características individuales de las personas no tendrá un impacto significativo en la gestión de estos riesgos. - Nadie es invencible.
Incluso las personas con características ideales para «resistir» el estrés tienen un límite. Si contratamos personas con gran fortaleza para enfrentar desafíos, pero las exponemos a condiciones laborales excesivas, eventualmente también se verán afectadas. Es como contratar a alguien muy fuerte para cargar camiones: soportará más peso, pero si exageramos la carga o las condiciones, terminará lesionándose o agotándose. Peor aún, si no mejoramos el entorno, estas personas perderán sus recursos internos con el tiempo.
Esto nos lleva a una reflexión ética importante:
¿Es justo contratar personas con características personales positivas y devolver a la sociedad individuos desgastados y con menos recursos?
¿Qué pasa si no intervenimos las condiciones laborales?
Si bien trabajar en el fortalecimiento de las características individuales de las personas puede tener un efecto positivo a corto plazo, también es probable que estas personas, al buscar su propio bienestar, roten hacia ambientes más saludables. Esto implica que la inversión hecha en mejorar estas características se pierde cuando se van.
Además, cuando el equipo no percibe un compromiso real de la organización para mejorar las condiciones de trabajo, aumenta la resistencia a participar en intervenciones. Esto puede generar una percepción negativa de justicia organizacional y desencadenar problemas como quejas, rotación o incluso acciones sindicales.
Una invitación a la acción
La investigación respalda que fortalecer las condiciones individuales tiene beneficios, pero solo cuando se combina con intervenciones primarias. Estas intervenciones buscan cambios en la raíz de los problemas mediante mejoras organizacionales, controles administrativos y operativos, como lo señala la Resolución 2764 del 2022.
Por eso, mi invitación es clara: antes de enfocarnos únicamente en las características individuales, preguntemos qué cambios podemos hacer en nuestra gestión para reducir los factores de riesgo psicosocial. Al transformar las condiciones laborales, no solo protegemos el bienestar de las personas, sino que también construimos organizaciones más saludables y productivas.
