Autora: Sara Álvarez Serna

Los procesos de desarrollo, capacitación o formación constituyen una parte integral de la vida cotidiana en las organizaciones. A continuación, proporcionaré algunas recomendaciones basadas en los descubrimientos de la neurociencia sobre cómo aprende nuestro cerebro, las ciencias del comportamiento y nuestra experiencia en el diseño y ejecución de procesos de formación.

El proceso de aprendizaje no se inicia únicamente en el taller, el curso, la clase o el entrenamiento, sino desde el momento en que identificamos una necesidad que deseamos abordar mediante la actividad educativa. Por ende, la preparación previa al entrenamiento es fundamental para alcanzar los objetivos deseados.

Para iniciar es necesario definir el efecto esperado. ¿Qué queremos lograr una vez que la persona haya completado el taller o curso? Esta definición permite evaluar la efectividad de manera consistente para todos los involucrados (empresa, participante, jefe) y garantiza coherencia entre las expectativas y el tiempo dedicado al proceso de formación.

Además, es esencial comunicar claramente las expectativas que se tienen a los participantes. En nuestra experiencia como consultores, hemos encontrado casos en los que los equipos desconocen el propósito del taller al que están a punto de asistir o que tienen expectativas divergentes respecto al objetivo de la formación.

Esta preparación cobra relevancia al considerar que el cerebro procesa la información del entorno según el contexto que posea, no funciona almacenando datos presentados al azar o de forma aleatoria. Es necesario «preparar el terreno» para que la información se integre de manera efectiva, otorgándole dirección a la atención para que “florezca” dicho aprendizaje.

Otro aspecto para considerar es que el aprendizaje está intrínsecamente vinculado a las emociones. No implica contar chistes al azar durante una conferencia, sino activar emociones relacionadas con el tema tratado para evitar distracciones innecesarias.

En este sentido, queremos destacar la importancia de generar retos, en consonancia con la definición del efecto esperado del programa. Nuestro sistema de recompensa libera dopamina al enfrentar desafíos, por lo que establecer retos desafiantes durante la capacitación aumenta la probabilidad de aplicación a largo plazo.

Además, la dimensión social del ser humano se alinea con el sistema de recompensa cerebral. Hacer públicos los retos o compromisos y establecer un «socio de aprendizaje» pueden potenciar la efectividad del proceso de cambio y generación de habilidades.

La atención es una función cerebral esencial para el aprendizaje. Para optimizarla, es crucial dinamizar espacios formativos largos, cambiando de actividad periódicamente. Además, fomentar una cultura de respeto al tiempo durante las formaciones contribuye significativamente, por ejemplo, no permitir (o exigir) que las personas realicen otras actividades en paralelo al momento de formación.

El entorno de la capacitación también desempeña un papel crucial. La elección de un lugar silencioso, agradable y cómodo impacta directamente en la efectividad del aprendizaje, especialmente en el contexto actual de formaciones virtuales, donde la multitarea puede ser incoherente.

La experiencia provoca cambios en el cerebro y, por ende, en el aprendizaje. Para lograr un cambio de comportamiento o mejorar habilidades, la práctica constante es esencial. La repetición de experiencias fortalece los circuitos cerebrales, consolidando el aprendizaje a largo plazo.

Como organización, debemos favorecer y exigir la práctica. Esto implica asegurarnos de que aquellos que participan en una capacitación tengan la oportunidad de aplicar lo aprendido en su trabajo diario.

Para garantizar que el conocimiento se organice de manera efectiva en el cerebro, es crucial fomentar el desarrollo de habilidades metacognitivas. La metacognición implica la conciencia de nuestro razonamiento, y promoverla puede lograrse incentivando a los participantes a la transmisión de conocimientos, juegos de roles y grupos de discusión.

En resumen, el aprendizaje no se limita al momento de la formación, sino que abarca acciones antes y después del evento. Adoptar estas prácticas contribuirá a una formación más efectiva y a la aplicación sostenible de lo aprendido en el entorno laboral.