Autora: Janis López Ospina
Sé que el 8 de marzo es una fecha de conmemoración, simbólica, porque los derechos se deben reivindicar todos los días del año y como mujer sensible suelo tener todo el tiempo los sentidos atentos, la mente activa, el corazón fuerte y la disposición a actuar para transformar mi vida, mi entorno cercano y ojalá contribuir a que nuestra sociedad sea cada vez más equitativa. Sin embargo he de confesar que cuando llega el momento de escribir sobre lo que pienso y siento para que proponer reflexiones en fechas especiales no me resulta nada sencillo, no quiero caer en mensajes comunes que incluso sigan reproduciendo estereotipos inadecuados.
En las empresas se habla mucho de equidad, pero pocas veces se habla de derechos. Esa es, precisamente, la diferencia entre una foto de marzo y una transformación real. Durante décadas, el liderazgo femenino estuvo relegado no por falta de capacidad, sino por estructuras que asumían que todas las personas podían dedicar el mismo tiempo, la misma energía y el mismo cuerpo a la carrera. Y no, no todas podían.
Por eso, si queremos que marzo sea algo más que un homenaje, las empresas necesitan algo más que intenciones: necesitan políticas que redistribuyan el poder, que reconozcan el trabajo invisible, que revisen los sesgos institucionales y que entiendan que la equidad no es un programa, sino un derecho.
- La equidad es un derecho, no un valor corporativo
La equidad suele presentarse como un “valor cultural” de las organizaciones: algo deseable, inspirador, casi decorativo. Pero Tamara Tenenbaum nos recuerda que el feminismo —el que sirve, el que transforma— es profundamente material. Habla del sueldo, del alquiler, del tiempo disponible, de la precariedad laboral y de las condiciones reales en las que las mujeres viven y trabajan.
Y cuando miramos la empresa desde ahí, desde lo cotidiano y no desde la retórica, pasa algo revelador: la equidad deja de ser un gesto y se convierte en un derecho laboral.
En algunas empresas se dice “acá las mujeres pueden crecer” como si la posibilidad fuera suficiente, pero no lo es. La pregunta no es si las mujeres pueden acceder a cargos de liderazgo, sino si la organización garantiza las condiciones necesarias para que puedan hacerlo sin sacrificar su salud, sus ingresos, su tiempo o su vida personal.
Porque las mujeres no viven en igualdad de condiciones para competir:
- Llegan más cansadas a la semana laboral porque sostienen más tareas de cuidado, se omite las desigualdades domésticas.
- Enfrentan más precariedad y menos estabilidad económica.
- En algunos contextos, asumen el trabajo emocional y relacional en sus equipos —que rara vez se reconoce como trabajo.
Por eso, la equidad no puede depender de la buena voluntad de las empresas, ni de acciones simbólicas una vez al año. La equidad se garantiza con derechos como:
- licencias flexibles y pagadas,
- igualdad salarial verificable,
- sistemas de evaluación libres de sesgo,
- políticas de corresponsabilidad del cuidado,
- ambientes seguros para maternidades y no-maternidades,
- transparencia en los procesos de promoción.
No para “ayudar” a las mujeres, sino para corregir estructuralmente una deuda histórica.
- Reivindicar el liderazgo femenino: una cuestión de justicia redistributiva
La filosofa argentina Tamara Tenenbaum insiste en algo que conecta directamente con el mundo corporativo: sin dinero propio y sin un espacio propio, no hay autonomía real. Si lo llevamos a la empresa: sin tiempo propio, sin oportunidades reales, sin estabilidad laboral, sin políticas que nivelen el terreno, no puede haber liderazgo femenino sostenible.
Por eso, promover el liderazgo de las mujeres no es un acto de diversidad ni de inspiración. Es un acto de justicia redistributiva.
Reivindicar el liderazgo femenino implica reconocer que:
- Las mujeres han sido históricamente excluidas de los espacios de decisión no por falta de mérito, sino por la forma en que se diseñó la idea de “líder”: un sujeto sin obligaciones de cuidado, sin interrupciones en su carrera y siempre disponible.
- La meritocracia sin redistribución es solo una coartada para mantener las jerarquías.
El liderazgo femenino tiene que estar en el centro de las estrategias empresariales no para cumplir cuotas simbólicas, sino porque redistribuir el poder es reparar una injusticia. Y porque cuando las mujeres llegan a puestos de decisión, cambian políticas, cambian prioridades, cambian ritmos de trabajo, cambian conversaciones. Cambian lo que se considera importante.
De hecho, Tenenbaum critica fuertemente los feminismos que se quedan en lo simbólico, porque “ningún cambio real ocurre sin alterar las condiciones materiales”. En las empresas, esto se traduce en algo simple: el liderazgo femenino transforma la estructura porque modifica la forma en que se reparte el tiempo, el poder y el dinero.
No es inspiración: es redistribución. No es visibilidad: es justicia.
✨ Cerrar marzo con honestidad
Muchas organizaciones celebran el 8 de marzo con flores, paneles y fotos. Pocas lo celebran revisando su estructura salarial, su política de ascensos, sus criterios de reclutamiento o los sesgos que determinan quién “parece” líder y quién no.
Si de verdad queremos honrar el liderazgo femenino, el camino no es hacer visible a las mujeres un día, sino hacer invisible la desigualdad todos los días.
Tal vez la mejor forma de visibilizar el tema este mes sea esta: admitir que la equidad no es un gesto cultural, sino un derecho que se debe garantizar; y que promover mujeres en posiciones de poder no es una tendencia, sino una reparación.
Porque las empresas no necesitan más discursos sobre “empoderar mujeres”. Necesitan estructuras que dejen de deshabilitarlas.
