Autora: Janis López Ospina
Cada vez que inicia un nuevo año solemos reflexionar sobre nuestra vida, el trabajo, lo que queremos y lo que no queremos. En este ejercicio muchas veces nos concentramos en las carencias. Pero, te has puesto a pensar ¿Qué pasaría si también dedicaras esfuerzo y tiempo a cultivar tus fortalezas?
En los últimos años, el liderazgo ha vivido un giro importante: pasamos de modelos basados en corregir debilidades a enfoques que potencian las fortalezas humanas. Este cambio está profundamente influenciado por la investigación de Martin Seligman, padre de la Psicología Positiva, y por el modelo VIA de fortalezas de carácter, uno de los marcos científicos más robustos para comprender qué nos hace funcionar bien, crecer y liderar con sentido.
La investigación reciente confirma el valor de este enfoque. Un estudio de 2024 en Discover Psychology evidencia que los líderes que desarrollan sus fortalezas logran aprendizajes más sostenibles, profundos y coherentes con los desafíos actuales, a diferencia de los modelos tradicionales basados en competencias deficitarias. Trabajos consolidados sobre el modelo PERMA y el VIA —como los publicados por Seligman y Peterson— muestran cómo las 24 fortalezas están ligadas a bienestar, desempeño y relaciones más efectivas en el trabajo.
Hoy quiero invitarles a que consideren algunos puntos importantes y un enfoque claro para que como líderes diseñemos nuestro Plan de Desarrollo 2026 apoyándonos en lo mejor que tenemos para ofrecer.
- ¿Qué son las fortalezas VIA según Seligman —y por qué importan para un líder?
El modelo de Seligman clasifica 24 fortalezas de carácter, organizadas en 6 virtudes universales: sabiduría, coraje, humanidad, justicia, templanza y trascendencia. Estas fortalezas son rasgos positivos medibles, presentes en distintos grados en todas las personas, y fuertemente vinculados con bienestar, satisfacción y desempeño sostenido.
También se sabe que muchas de estas fortalezas —como esperanza, gratitud, curiosidad y amor— guardan una relación directa con bienestar organizacional y vida satisfactoria, según un estudio internacional publicado en PLOS ONE en 2024.
En pocas palabras: un líder que trabaja desde sus fortalezas funciona mejor, aprende más rápido y se relaciona de forma más auténtica.
- ¿Por qué usar fortalezas para el Plan de Desarrollo 2026?
Tres razones respaldadas por ciencia:
- Generan desarrollo sostenible: Las intervenciones basadas en fortalezas perduran más que los entrenamientos tradicionales, cuyos efectos se diluyen con el tiempo.
- Mejoran bienestar y desempeño al mismo tiempo: Las fortalezas están directamente relacionadas con los factores del modelo PERMA: emociones positivas, compromiso, relaciones, sentido y logro.
- Fortalecen la cultura organizacional: Algunas fortalezas —como esperanza, gratitud, curiosidad y trabajo en equipo— se asocian con mayor bienestar organizacional, según evidencia reciente en organizaciones internacionales.
- Paso a paso: cómo un líder puede diseñar su Plan de Desarrollo 2026 usando fortalezas
Paso 1: Evalúa tus fortalezas: Usa una herramienta validada y respaldada por investigación psicológica sólida. Con esta información identifica:
- 5 fortalezas que más te caracterizan
- 5 fortalezas de apoyo
- 5 fortalezas subutilizadas (oportunidades de expansión)
Paso 2: Prioriza las fortalezas que más impacto generan en liderazgo: Escoge 2 fortalezas como eje del plan. La evidencia muestra que ciertas fortalezas tienen mayor impacto organizacional, especialmente en liderazgo:
| Categoría | Fortalezas clave | Evidencia |
| Relacionales | Gratitud, amor, inteligencia social. | Contribuyen a bienestar y relaciones laborales más sanas. |
| De ejecución | Perseverancia, honestidad, valentía. | Asociadas a compromiso y logro dentro del PERMA. |
| De significado | Esperanza, espiritualidad, gratitud. | Predicen satisfacción con la vida y sentido de propósito. |
Paso 3: Diseña acciones concretas para ponerlas en práctica: Redacta acciones concretas y viables. Ten cuidado de no redactarlas como objetivos o de manera ambigua. Estos ejemplos de tu puede ayudar con ideas.
Fortaleza: Curiosidad
- Iniciar cada reunión con una pregunta exploratoria, por ejemplo: “¿Qué aprendiste esta semana que podría mejorar cómo trabajamos?”.
- Probar un enfoque distinto en una tarea semanal, como cambiar la forma de asignar tareas, priorizar o analizar información.
Fortaleza: Gratitud
- Cerrar la semana enviando un mensaje de agradecimiento específico a un miembro del equipo («Gracias por X que aportó Y”).
- Abrir una reunión al mes destacando 3 aportes visibles del equipo en la última quincena.
Fortaleza: Perseverancia
- Completar una tarea prioritaria difícil cada mañana antes del mediodía, sin postergarla.
- Solicitar retroalimentación quincenal sobre cumplimiento y constancia en compromisos clave.
Fortaleza: Inteligencia Social
- Pausar antes de responder en conversaciones tensas y hacer una pregunta que clarifique la emoción del otro (“¿Qué es lo que más te preocupa de esto?”).
- Observar en las reuniones quién habla menos, y darle la palabra directamente para equilibrar la participación.
Fortaleza: Esperanza
- Reescribir los objetivos del trimestre en lenguaje positivo y alcanzable, y compartirlos en una reunión corta.
- Celebrar micrologros cada dos semanas, señalando qué avance evidencia que “vamos en la dirección correcta”.
Paso 4: Define métricas de desarrollo con indicadores accionables:
- Número de conversaciones significativas lideradas al mes.
- Avances en proyectos estratégicos.
- Clima laboral en dimensiones de relaciones y propósito.
- Retroalimentación recibida sobre estilo de liderazgo.
Paso 5: Cierra con un compromiso: Un plan solo funciona si se hace explícito, responde:
- ¿Qué fortaleza será mi sello en 2026?
- ¿Qué hábito nuevo implementaré a partir de febrero?
- ¿Qué comportamiento eliminaré que compite con mi fortaleza?
El mayor regalo de un líder no es demostrar que puede con todo, sino encontrar su forma única de aportar valor. Seligman y la Psicología Positiva nos recuerdan que cuando un líder se construye desde sus fortalezas, no solo crece: eleva a toda la organización.
Tu Plan de Desarrollo 2026 no tiene que arrancar desde el déficit. Puede comenzar desde lo mejor de ti —y eso cambia todo.
Espero que esta información te brinde información interesante para este momento del año y si tienes algún comentario o nos requieres para ampliar esta información, contáctanos.
[i] Nota: Este texto integra análisis realizado por la autora con asistencia de M365 Copilot para investigación, organización y redacción.
