Autor: Alejandro Sanín Posada

Para responder esta pregunta hicimos un experimento con 535 personas de nivel directivo y analistas de las áreas de Gestión Humana y de Seguridad y Salud en el Trabajo en ciudades como Barranquilla, Cali, Medellín y Bogotá. Los resultados fueron sorprendentes.

Primero, a estas personas les pedimos que pensaran en los beneficios que reciben en su empresa actual, pero concentrándose solo en lo tangible (bonos, días libres, préstamos, ayudas económicas, cupones, descuentos en gimnasios, ópticas, funerarias, entre otros). Debían pensar solo en los beneficios que normalmente están documentados y reciben por trabajar en la compañía.

Luego les pedimos que pensaran en otras cosas buenas asociadas con su empresa, pero que no hacen parte de los portafolios de beneficios (que el trabajo esté cerca de la casa, que sea enriquecedor y aportante, que en la empresa sean flexibles y comprensivos, traten a las personas con equidad, que quien sea el o la jefe inspire y ayude a mejorar, que se viva un excelente clima organizacional, que no se vean expuestas a riesgos psicosociales o que al menos la empresa los controle, que se ocupen de la salud mental de las personas, entre otros).  Al terminar los pusimos en la siguiente situación:

• Dos empresas te están ofreciendo un cargo igual al que tienes actualmente y en ambas tendrás exactamente las mismas condiciones básicas que tienes ahora. Sin embargo,

en la Primera NO tendrás NINGUNO de los beneficios tangibles en los que pensaste anteriormente, pero SÍ todo lo intangible,

en la Segunda, por el contrario, tendrás todo lo tangible, pera NADA de lo intangible.

Con eso en mente les preguntamos ¿Cuánto más debería pagarle la empresa 1 y cuánto más la empresa 2 para que aceptes la oferta?

Esto respondió la gente:

• 2 de cada 100 personas se irían por menos. Esto habla de condiciones de trabajo tan penosas que las personas incluso estarían dispuesta a reducir sus ingresos con tal de experimentar un cambio positivo. Algo preocupante pero que, por fortuna, no fue mayoritario.

• La proporción de personas que valora alto lo tangible es menor que la que valora alto lo intangible. Por ejemplo, si sumamos a quienes se les debería pagar más del 61% de su salario, en lo tangible sería el 35.1% de las personas, mientras en lo intangible al 63.4% ¡Casi el doble!

Ahora, como lo anterior no permite ver si es la misma persona quien valora más lo tangible que lo intangible, hicimos otro calculo: Revisamos las respuestas de cada una y las clasificamos según a). valoraba más lo tangible, b). valora más lo intangible c). les da un peso igual. Nos encontramos que lo intangible es más valorado: al 55% de las personas le tendrían que dar más dinero para renunciar a lo intangible que a lo tangible. Solo el 12% de las personas valora más lo tangible.

¿Y esto se puede ver términos económicos?

Claro que sí. El propósito de este experimento fue precisamente mostrar cómo se puede hacer una valoración económica de lo tangible y lo intangible. Veámoslo con un ejemplo.

Revisamos estudios salariales en Colombia y calculamos el salario de personas con cargos similares a los que participaron del experimento asumiendo unos 5 años de experiencia. Esto dio: $ 3.932.493.

Luego calculamos cuánto más debería pagar la nueva empresa para que esta renuncie a lo tangible o a lo intangible. Esto dio, respectivamente, 59.3 % y 77.6% más del salario actual. Es decir, la nueva empresa debería pagarle a la persona $ 6.264.461 para que renuncie a lo tangible y $ 6.984.108 para que renunciea lo intangible.

Dicho en términos monetarios lo intangible, en este ejemplo, vale 719.646 pesos más que lo tangible por persona, lo que para este grupo de personas (535) equivale a 385 millones de pesos colombianos.

Vale decir que estos hallazgos no muestran una tendencia sino una realidad. Aplicando analítica de datos pudimos constatar que la diferencia entre la valoración de lo tangible y lo intangible es estadísticamente significativa y no producto del azar. Así que podemos afirmar que, efectivamente lo INTANGIBLE vale más.

El hallazgo cuestiona el enfoque casi exclusivo que muchas empresas dan a lo tangible cuando piensa en los beneficios para sus trabajadores, haciendo inversiones cuantiosas en ese sentido, pero desdeñando o considerando caras las que se hacen para mejorar lo tangible (gestión del clima organizacional, programas de liderazgo, gestión del bienestar laboral). Pero, según estos datos, se debería invertir más en lo intangible, pues es lo que, al final las personas más valoran.

Esperamos que estos hallazgos, datos y ejemplos ayuden a las organizaciones y a quienes las representan a invertir más conscientemente en lo que más retorno deja: LO INTANGIBLE.

Ahora la pregunta que nos queda por resolver y que nos gustaría que ustedes nos ayuden a responder es ¿En mi empresa se invierte más en lo tangible que en lo intangible?