Autoras: Maribel Giraldo Isaza y Sara Álvarez Serna

El engagement se ha convertido en una de las variables más valoradas en la gestión del talento humano. Su asociación con la productividad, el bienestar y la permanencia en las organizaciones lo posiciona como un indicador estratégico. Sin embargo, aún persiste la pregunta: ¿de qué depende el engagement?

Desde Siete, hemos analizado los datos de múltiples diagnósticos de clima organizacional realizados con nuestro modelo CL7+, y encontramos evidencia empírica que permite responder esta pregunta con mayor claridad.

🔬 ¿Qué entendemos por engagement?

Como lo han definido Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker (2002), el engagement es un estado psicológico positivo caracterizado por vigor, dedicación y absorción en el trabajo. Es más que satisfacción laboral: implica un vínculo afectivo sostenido con la tarea.

📊 Lo que dicen los datos

En un análisis de regresión realizado sobre nuestros datos de clima, encontramos que las variables que mejor explican el engagement son:

• Compromiso
• Logro

Estas dos variables fueron introducidas como predictores principales en un modelo de regresión lineal por pasos, indicando su capacidad estadísticamente significativa para anticipar niveles altos de engagement.

Esto quiere decir que:

🔹 Cuando las personas se sienten emocionalmente conectadas con la organización (Compromiso), su nivel de engagement tiende a ser más alto.
🔹 Cuando perciben que su trabajo tiene metas claras y sentido de logro, se sienten más absorbidas y dedicadas a lo que hacen.

Aunque otras variables como el liderazgo cercano o la reputación organizacional también muestran correlaciones relevantes en nuestros estudios, los datos dejan claro que compromiso y logro son núcleos explicativos fuertes del engagement.

🧠 ¿Y por qué sucede esto?

Desde la psicología organizacional y la neurociencia, sabemos que las personas no se comprometen sólo porque “deben” hacerlo. Lo hacen cuando:

• Se sienten parte de algo que valoran (compromiso afectivo – Meyer & Allen, 1991)
• Tienen claridad y resultados que refuercen su sentido de competencia (Ryan & Deci, 2000)
• Viven entornos que activan su motivación intrínseca

El engagement, entonces, es una respuesta emocional y cognitiva que se construye a partir de condiciones organizacionales específicas, no de intervenciones aisladas.

🧩 ¿Qué implica esto para la gestión humana?

📌 Si quieres aumentar el engagement en tu organización, no empieces por hablar de engagement. Empieza por crear condiciones de trabajo que:

• Refuercen el sentido de logro
• Cultiven el vínculo emocional con la organización
• Brinden claridad, coherencia y reconocimiento

En otras palabras: mejora el clima, y el engagement vendrá como resultado.

📚 Referencias

• Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71–92.
• Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment.Human Resource Management Review, 1(1), 61–89.
• Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78.