Autora: Luisa Fernanda Fernández Poveda

Te has preguntado ¿Qué estilo de liderazgo debería promover mi organización?, ¿Qué características comunes deberían tener las personas que ocupan cargos de liderazgo?, ¿Qué habilidades se deberían desarrollar o potenciar en estos roles? Seguramente sí lo has hecho, y las respuestas que has encontrado al respecto son tan diversas, que probablemente han suscitado medidas poco exitosas en la búsqueda de líderes efectivos.

El liderazgo ha sido uno de los fenómenos más explorados a la luz de numerosos ámbitos, ha llamado la atención de los investigadores durante siglos. Bass (1990) a través de sus estudios sugiere que el interés sobre este tema ha estado desde tiempos remotos en obras clásicas de griegos y romanos, en algunos apartes de la biblia y en los escritos de antiguos filósofos chinos. Pese a este gran interés que continúa vigente, existe poco consenso en relación con su definición, sin embargo, se han logrado acercamientos conceptuales que han permitido tener mayor claridad al respecto. La necesidad manifiesta de seguir ahondando en el fenómeno, como anteriormente se expresó, se encuentra presente en la actualidad, lo que motiva incesantemente a que cada vez se sigan generando hallazgos de investigación que atañen al tema.

Este camino exploratorio a la comprensión del fenómeno se inició a partir del interrogante de qué es un líder, en ese sentido, los estudios volcaron su atención a la figura del líder exclusivamente, es decir, su interés se centró en conocer los atributos que caracterizaban a la persona que ejercía este rol. Bajo este enfoque (Perspectiva Tradicional) aparecieron una serie de teorías. El Enfoque de los Rasgos, (Stodgill, 1948; Schermerhorn, Hunt y Osborn, 1987) que explica la relación que existe entre unos rasgos de personalidad específicos y la existencia del liderazgo, y la posibilidad de diferenciar a los líderes efectivos de los que no lo son. El Enfoque del Comportamiento, el cual pretende dar respuesta a qué hace el líder y cómo lo hace. Plantea la idea de que existen unos patrones de conducta que permiten que una persona logre influir en otros de forma eficaz. Finalmente, el Enfoque Contingente o Situacional, que aparece para complementar el postulado anterior. Fiedler (1967), Vroom y Yetton (1973), Evans (1970) y House (1971), agregan que es necesario contemplar el contexto en el cual opera el líder, pues de este dependerá también la eficacia de su ejercicio.  Siguiendo esta línea, surge la Perspectiva Relacional que le otorga importancia y le da visibilidad al Colaborador/Seguidor, desde donde se empieza a entender el fenómeno ya no partiendo de una concepción Unipersonal, si no desde un enfoque que entiende el liderazgo como un proceso en donde interactúan varios elementos y en donde es fundamental conocer y explicar el rol que el colaborador ocupa allí.

Desde esta nueva visión “Relación Líder-Seguidor” surgen los diferentes estilos de liderazgo que hoy en día se escuchan nombrar con cierta regularidad, y a partir de los cuales, la mayoría de las organizaciones, orientan sus políticas, prácticas, procesos y demás acciones estratégicas. Liderazgo Transaccional, que como su nombre lo indica implica un intercambio o negociación (generalmente entendido desde lo financiero), Liderazgo Transformacional el cual surge en pro de enriquecer la relación de la diada, se centra en la idea del intercambio, pero basado en asuntos sociales, que permite cubrir necesidades de primer y segundo orden, siendo estas últimas la que tienen mayor efecto en la creatividad y grado de esfuerzo de los colaboradores (Cascio, 1995). Liderazgo Servidor, el cual se basa en la actitud de servicio, lo que se deriva en confianza, adhesión y seguimiento por parte de los colaboradores (Kouzes y Posner, 1993).  Y Liderazgo Antropológico o Humanista, el cual define al líder como una persona que actúa otorgándole sentido al trabajo e influencia a sus seguidores para que actúen de igual manera.

Recientemente han surgido nuevos modelos de Liderazgo, que dan cuenta de un enfoque global e integrador, sensible a las diferencias culturales y nuevas formas de trabajo. Principalmente instalan su foco en valores ideológicos y morales, contenidos simbólicos, mensajes visionarios e inspiradores, autoconciencia, así como sentimientos y emociones. Estos son: Liderazgo Auténtico, Liderazgo Transcultural, Liderazgo Complejo, Liderazgo de Equipo, Liderazgo Compartido y Liderazgo Remoto.

Lo anterior da cuenta de que a medida que avanzan los años y se generan cambios culturales, tecnológicos, políticos y sociales, este fenómeno adopta nuevas perspectivas. Así mismo, que no existe un enfoque, modelo o estilo de liderazgo único ideal, pues cada uno cuenta con sus bondades y su conveniencia dependerá de las particularidades de cada empresa.

Sin embargo, será de vital importancia tener en cuenta que cuando se elija un modelo o un estilo de liderazgo, debemos garantizar que todos los procesos de gestión humana estén alineados con el mismo, es decir, no es suficiente con identificarse y declarar un modelo, deberán ajustarse todas las acciones para que sean coherentes con él, me refiero entonces a la atracción de personas, el entrenamiento, la gestión del clima y la cultura, la salud ocupacional, entre otras. Muchos de los modelos de liderazgo no resultan efectivos porque se definen desde un ideal, por ejemplo: “queremos lideres que empoderen a las personas”, pero al revisar la estructura organizacional y la toma de decisiones aún están estipuladas prácticas jerárquicas donde las personas pueden participar poco.

En ese orden de ideas, a las organizaciones se les presenta como reto elegir el modelo de liderazgo que se ajuste a sus objetivos y planes estratégicos, permitir su funcionamiento en las prácticas cotidianas y contar con un equipo de líderes que hagan posible la creación y mantenimiento de equipos productivos. Garantizarlo será entonces una valiosa inversión.

En definitiva, en la actualidad el liderazgo sigue siendo uno de los temas más demandados en el mundo organizacional, en cuanto a formación se refiere. Pues mientras existan equipos de trabajo será ineludible una figura que logre catapultar la efectividad de estos.

Si estás dispuesto y decidido a apostarle a este importante reto en tu organización, en Siete GHO podemos brindarte asesoría personalizada, puedes escribirnos y estaremos encantados de poder tener una conversación contigo al respecto.

Referencias

• Palomino, P. R. (2009). Últimas tendencias en el estudio sobre liderazgo: Revisión de la literatura.Documentos de Trabajo. Seminario Permanente de Ciencias Sociales, (5), 1-16.
• Contreras Torres, F., & Barbosa Ramírez, D. (2013). Del liderazgo transaccional al liderazgo transformacional: implicaciones para el cambio organizacional.Revista virtual Universidad Católica del Norte, 2(39), 152-164.
• Rodríguez, F. G., de la Hera, C. M. A., Rico, R., & Manzanares, M. S. (2011). Nuevas formas de liderazgo en equipos de trabajo.Papeles del psicólogo, 32(1), 38-47.