Autora: Janis López Ospina
Siempre he considerado que nuestra normativa laboral haya incluido la evaluación de los factores psicosociales en el trabajo es una conquista de los empleados, ya que a partir de ese momento se le dio el estatus merecido a la salud mental y se hizo explícito que la salud ocupacional no puede limitarse a la dimensión física de los seres humanos.
Lo anterior, se ha venido acompañando de la necesidad de posicionar estilos de liderazgo que generen mejores ambientes de trabajo, en los que se favorezca el desarrollo de personas y equipos.
Constanza Gómez[1], en su artículo El CEO de hoy, recopila datos sobre las percepciones de algunos ejecutivos sobre las características de un buen líder. Entre ellas se destacan: “el interés genuino por las necesidades de los demás” y “se comunica efectiva y asertivamente” por encima de “posicionamiento exitoso del negocio”.
Celebro que el discurso del bienestar se esté haciendo a un lugar en las conversaciones cotidianas y estratégicas en las organizaciones. Sin embargo, es necesario pasar del dicho al hecho.
En el primer semestre de 2022, en Siete gestión humana y organizacional, hemos realizado la evaluación de factores de riesgo psicosocial en 8 organizaciones y participaron 5495 trabajadores. Específicamente encontramos que en la variable características del liderazgo el 35% de los encuestados se encuentran en los niveles de riesgo alto y muy alto y en retroalimentación al desempeño un 32%.
Esto nos muestra que aún tenemos mucho que mejorar y que no es suficiente con que nuestro discurso o nuestras prioridades mentalmente empiecen a cambiar, sino que es necesario llevar a la práctica del liderazgo comportamientos y acciones concretas que impacten positivamente la vida de los trabajadores y trabajadoras.
¿Qué podemos hacer? Creo que la respuesta siempre ha estado disponible. Todos sabemos cómo son los buenos líderes, pero saberlo no es suficiente para lograr ser uno de ellos.
Quisiera proponer una reflexión, sin ánimo de agotarla, para luego finalizar brevemente con un par recomendaciones.
Trascender la pregunta ¿se nace líder, se hace líder? hacia ¿se elige ser líder?
Pese a la notable relevancia de las habilidades interpersonales para los líderes en la actualidad, según una encuesta de THT en la que participaron 126 organizaciones latinoamericanas, el 75% de los ejecutivos de las áreas de Talento Humano respondió que el liderazgo es innato.
Es cierto que biológicamente y por evolución los seres humanos tenemos predisposición al liderazgo porque somos sociales. Los pueblos que hoy permanecen y que continúan adaptándose fueron los que tuvieron líderes que lograron encontrar mejores estrategias que otros. Esta condición de base nos permite aprender nuevas tácticas y desarrollar habilidades que en el contexto actual nos hagan más exitosos. Entonces, se nace con algunas cualidades y en el camino de incluyen otras.
Sin embargo, las razones por las cuales se elige ser líder de un equipo han cambiado y se han permeado del deseo de ganancias adicionales a las de servir a los demás. Los cargos de liderazgo son atractivos por el salario, el ascenso profesional, el estatus, la sensación de control y superioridad. Considero válido que estos sean aspectos importantes para algunas personas, pero veo que poco a poco fueron opacando el sentido de liderar, el cuidado de otros. Este es el punto que debemos retomar, permitir que quienes quieren ser líderes lo elijan porque sienten que ese es su propósito y no solo porque la sociedad los pone allí.
Teniendo claro que tenemos habilidades como especie, que además se pueden desarrollar y que contamos con la facultad de decidir si ejercer el liderazgo o no y cómo hacerlo, es recomendable que las organizaciones se enfoquen en:
- Identificar la motivación y el propósito del futuro líder
Los procesos de atracción, elección y onboarding se han consolidado bastante bien en brindar conocimientos y entrenar en habilidades, pero no siempre se identifican los factores motivacionales que puedan predecir el buen desempeño.
En este sentido es necesario conocer las expectativas de los candidatos y si las mismas se alinean con los planes de carrera que ofrece en la organización. No siempre el liderazgo se aplica en cargos de jefatura. Todos podemos ser lideres saludables en la organización porque esta función social no se enmarca en las jerarquías o títulos definidos en el organigrama.
- Brindarle al futuro líder herramientas para la vida personal
Considerando que las habilidades interpersonales son las que resultan fundamentales para que los líderes puedan ser factores protectores antes las condiciones que generan riesgo de estrés es necesario que los procesos de formación y el sistema de gestión del desempeño esté enfocado en mejorar comportamientos de las personas para aplicar en todos los ámbitos de la vida. Entre ellos:
Ser claro en las instrucciones, escuchar y respetar diferentes puntos de vista, comunicar información verificada y a tiempo, compartir el conocimiento y la experiencia, ser confiable, ofrecer ayuda a los demás.
Cuando logremos llevar a la cotidianidad estas conductas básicas tanto en nuestra vida personal como en lo laboral estaremos efectivamente construyendo entornos de trabajo más saludables y materializaremos esa conceptualización moderna del liderazgo, para que no se quede solo en palabras, sino que se conviertan en una realidad.
[1] Revista Portafolio edición 54. Julio 2022. Colombia. Pág. 18-22
