Autora: Elena Cortina Espitia
En Siete Gestión Humana y Organizacional nos propusimos entender los desafíos más urgentes que enfrentan las empresas en la gestión de su talento humano. Para ello, realizamos una encuesta en la que participaron más de 25 organizaciones del país, de diversos tamaños y sectores, identificando los dolores más críticos que afectan el desarrollo y bienestar de sus equipos. Hoy queremos compartir estos hallazgos y reflexionar sobre cómo podemos abordarlos.
Los retos más críticos en Gestión Humana
A partir de los resultados de la encuesta, compartimos los retos más significativos identificados por las empresas, en orden de criticidad:
- Dificultades para contratar personal con las competencias necesarias. Encontrar el talento adecuado sigue siendo un desafío clave. La escasez de perfiles especializados, la competencia en el mercado laboral y, en ocasiones, los procesos de selección poco optimizados, hacen que este sea un dolor recurrente.
- Desafíos en la gestión del desempeño. Las empresas enfrentan dificultades para medir, retroalimentar y alinear el desempeño individual y colectivo con los objetivos organizacionales. La escasez de herramientas adecuadas (validadas y estandarizadas), las pocas habilidades de los líderes para retroalimentar y acompañar a sus colaboradores, y la falta de entrenamiento de las áreas de gestión humana, impactan directamente en los resultados.
- Estilos de liderazgo poco saludables. Un estilo de liderazgo que impacta negativamente el bienestar del equipo afecta la motivación, el compromiso y el clima organizacional. La necesidad de formar líderes más autoconscientes y empáticos es cada vez más evidente.
- Dificultades para retener el talento clave. La rotación de personal sigue siendo un reto, especialmente en posiciones estratégicas. La falta de oportunidades de crecimiento, la desconexión entre valores personales y cultura empresarial, el desequilibrio entre la vida personal y laboral y un entorno poco saludable, pueden ser algunas de las razones principales.
- Cultura organizacional desalineada con la estrategia. Cuando la cultura de la empresa no está alineada con su visión estratégica, se generan fricciones que afectan la sostenibilidad y el bienestar y desempeño de quienes allí trabajan.
¿Cómo podemos abordar estos retos?
En Siete creemos que la clave está en una gestión humana más estratégica, basada en el conocimiento profundo de las necesidades de las personas y del negocio. Algunas de las soluciones que proponemos incluyen:
- Diseñar estrategias de atracción y selección más efectivas, alineadas con la cultura y propósito organizacional. Estas estrategias deben ir más allá de los conocimientos y la experiencia de los candidatos, deberán explorar habilidades, potencial y alineación con la cultura organizacional. Además, es fundamental que sean procesos más humanos y cercanos con los candidatos, brindándoles una experiencia positiva desde el primer contacto, con una comunicación clara, retroalimentación oportuna y un trato respetuoso y empático. Esto fortalece la imagen corporativa y la marca empleadora, atrayendo más y mejor talento hacia la empresa.
- Implementar sistemas de gestión del desempeño de alto nivel, que combinen herramientas de evaluación de calidad (validadas y estandarizadas), a la medida de las organizaciones y con una cultura de retroalimentación efectiva.
- Formar líderes que identifiquen y apliquen sus fortalezas personales, asuman su rol en el desarrollo de otras personas y generen acciones concretas para la construcción de entornos de trabajo saludables.
- Diseñar y ejecutar programas de bienestar laboral que no se enfoquen solo en beneficios económicos (motivadores externos), sino en el logro, el reconocimiento, la autorrealización, la afiliación y la posibilidad de aplicar habilidades personales (motivadores internos). Esto impactará positivamente en el deseo de los colaboradores de permanecer en la organización.
- Alinear la cultura organizacional con la estrategia del negocio, a través de la identificación de las características organizacionales en el momento actual y el análisis crítico de si estas características resultan convenientes a la organización para el logro de sus objetivos estratégicos. Debemos trascender el concepto de cultura actual e ideal, formal e informal a cultura saludable.
Abordar estos retos no es sencillo, pero es clave para el crecimiento de las personas y las organizaciones. ¿Por dónde empezarías?
