Así va la historia, a punto de cumplirse 15 años de la Resolución 2646 de 2008.

 

Autoras: Elena Cortina Espitia y María Eugenia Londoño

 

En julio de 2023 estaremos cumpliendo en Colombia 15 años de haber sido publicada, por el entonces Ministerio de la Protección Social, hoy Ministerio del Trabajo, la Resolución 2646, Esta norma estableció, desde el año de su publicación, las disposiciones y responsabilidades para que las empresas de nuestro país identificaran, evaluaran, previnieran, intervinieran y monitorearan, de forma permanente, la exposición de sus trabajadores a factores de riesgo psicosocial y el estudio y determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.

Todo ello motivado por el interés del Estado en cumplir con los objetivos de la salud ocupacional, que han estado orientados a proteger a las personas contra los riesgos relacionados, entre otros, con agentes psicosociales que puedan afectar la salud individual y colectiva en el lugar de trabajo.

En el momento de su publicación, los psicólogos organizacionales y profesionales de la salud ocupacional, celebramos la puesta en marcha de una norma que buscaba proteger a los trabajadores, a través de la creación de entornos de trabajo saludables, con una premisa de la Responsabilidad Social Empresarial y de la ética: no dañar al otro. Siendo esto una fuente importante de desarrollo humano y de beneficio para las empresas, pues al final las personas en condiciones laborales sanas y enriquecidas, somos definitivamente más productivas.

Y para darle más notoriedad a este propósito, más recientemente fueron publicadas por el Ministerio del Trabajo la resolución 2404 del 2019 y la resolución 2764 del 2022, derogada la primera por la segunda. Estas buscaron, entre otras claridades, ratificar lo establecido en el 2008.

Así, luego de 15 años de haber iniciado con este este propósito, nos preguntamos: ¿funcionó la norma? ¿hemos logrado proteger a nuestros trabajadores? ¿están ahora más sanos?

Lo que dicen los datos

Como consultores organizacionales, hemos tenido la fortuna de acompañar a muchas empresas de nuestro país que se han sumado a este propósito. Con ellas hemos realizado los diagnósticos de Factores de Riesgo Psicosocial, a través de la aplicación de la Batería para evaluar factores de riesgos psicosociales publicada por el Ministerio del Trabajo. Hoy contamos con datos de 57.862 trabajadores colombianos, pertenecientes a 106 empresas de nuestro país, los cuales fueron recolectados entre los años 2016 y 2022. De este periodo no contamos con datos del año 2021, pues lamentablemente por la pandemia se suspendió la exigencia de realizar este estudio. Decimos lamentablemente porque esta contingencia de salud expuso a nuestros trabajadores a un sinnúmero de factores psicosociales intra y extralaborales, que afectaron negativamente su salud y bienestar, lo que hacía más relevante la necesidad de entender cómo estaban y poder orientar estratégicamente las acciones de promoción, prevención y mitigación de efectos adversos.

Aunque contamos con datos de todas las condiciones que evalúa la batería, nos centraremos en tres: Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo, Demandas del Trabajo y Estrés. Las dos primeras por la fuerte relación que han demostrado con la aparición de efectos negativos, y la última por ser el riesgo psicosocial con mayor prevalencia en nuestro contexto laboral.

Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo

Estos porcentajes agrupan la cantidad de personas que por año clasificaron en los niveles de riesgo alto y muy alto en esta dimensión, es decir, personas que consideran que la calidad de sus relaciones con jefes y compañeros de trabajo no son positivas, afectando negativamente su forma de trabajar y el ambiente laboral.

La gráfica sugiere una tendencia a la disminución del riesgo, sin embargo, el cambio no es significativo, por lo que es más correcto decir que tiende a mantenerse estable. Y estable en niveles muy preocupantes de riesgo, si consideramos que casi 4 de cada 10 trabajadores se encuentran expuestos a condiciones laborales con un alto potencial lesivo, relacionándose con efectos como el estrés laboral, la disminución de la motivación, la insatisfacción, entre otras.

Demandas del Trabajo

El comportamiento en Demandas del Trabajo es aún más preocupante. Las demandas se refieren a todo aquello que nos exige a las personas un esfuerzo a nivel físico, mental o emocional. Casi todos los años se ve un porcentaje superior al 40% de trabajadores en niveles altos y muy altos de riesgo. Y es que esto se ha vuelto bastante característico de los trabajos actuales, incluso son condiciones que hemos llegado a normalizar socialmente. No les ha pasado que se encuentran con un conocido y al preguntarle ¿cómo vas?, recibamos respuestas del tipo “Ahí bien, con mucha cosita”.

Hace poco, en medio del dictado de un curso de Maestría, una estudiante nos comentó que estaban muy contentos en su empresa pues los niveles de ausentismo (derivados de enfermedad general), se habían disminuido, y esto gracias a la nueva posibilidad del trabajo híbrido (unas veces en casa, otras veces en la oficina). Y sí, puede ser que el estar menos expuestos a los virus que circulan en el exterior disminuyan las posibilidades de contagio, y de sufrir accidentes, entre otros. Pero ¿no será también que las personas ahora rechazan ser incapacitadas por su médico porque “es que puedo trabajar desde casa”, poniendo por encima sus responsabilidades laborales, a la responsabilidad del descanso y el autocuidado, necesarios en un proceso de recuperación ante la enfermedad? Incluso, en algunos contextos laborales puede ser “mal visto” que una persona se incapacite sabiendo que puede trabajar desde casa.

Vale la pena mencionar que después de la pandemia la influencia del trabajo en el entorno extralaboral y las demandas de la jornada de trabajo se han aumentado bastante. ¿Será que esto se debe a la normalización de trabajar por fuera de los horarios laborales? ¿El trabajar desde la casa desdibujó los límites entre la esfera laboral y personal?

Estrés

Por último, el Estrés muestra una curva ascendente a partir del 2016. Esto es esperable, porque el efecto de estas condiciones es acumulativo. Y, seguramente, si esto no mejora veremos más estrés en la medida que transcurra el tiempo.

Después de estos datos volvamos a las preguntas iniciales: ¿funcionó la norma? ¿hemos logrado proteger a nuestros trabajadores? ¿están ahora más sanos?

Los datos señalan que no hemos tenido mucho éxito en la gestión. Y con esto no queremos decir que necesariamente lo que hacen las empresas no sirve, pero sí nos lleva a una nueva pregunta ¿qué hacer entonces?

En este punto les vamos a compartir, más que acciones puntuales, principios que deben regir la intervención de los factores de riesgo psicosocial para lograr mejoras significativas.

1. La primera premisa es que la normalización de un riesgo no hace que este se vuelva inocuo. En las organizaciones nos hemos encontrado con afirmaciones del tipo “eso es normal en una empresa de este sector” o “así funcionan las áreas financieras”. Y si, esto hace que el riesgo sea normal pero no bueno.
2. La visión de ser humano. Y es que dependiendo de cómo se conciba a las personas, así se desarrollarán las prácticas de Gestión Humana en la empresa. Muchas de estas prácticas se limitan a pensar en beneficios económicos para las personas, pero la verdad es que los seres humanos somos complejos y necesitamos trabajos que, si bien satisfagan ciertas necesidades económicas, también sea un espacio positivo de interacción social, donde se generen relaciones significativas, que nos permita realizarnos, aplicar lo que sabemos, desarrollar nuevas habilidades y ser autónomos.
3. Aquí está el tercer principio: aprovechar los datos para tomar decisiones sabias. Las empresas generalmente tienen muchísima información sobre sus trabajadores, pero esta no se utiliza, o muy escasamente, para tomar decisiones más acertadas. Para entender mejor este punto, queremos invitarlos a ver un acorta entrevista que le hicieron a nuestra socia Maribel Giraldo, quien explica ampliamente cómo utilizar los datos de nuestros trabajadores para tomar decisiones estratégicas: VER ENTREVISTA.
4. Intervenir de manera primaria. La intervención primaria es aquella que ataca la fuente del riesgo, por ejemplo, si tengo sobrecarga laboral puedo, en lugar de conseguir más personas, cambiar los procesos para reducir las tareas operativas y por ende la carga de trabajo. Para ser más claras, la intervención secundaria es aquella que no reduce el riesgo, sino que les da a las personas elementos para enfrentarse al riesgo, por ejemplo, ofrecer a los trabajadores un taller para manejo del estrés. Pero ¿Qué demuestra la investigación? Que las intervenciones a nivel primario son las más efectivas porque tienen un efecto a nivel organizacional, mientras que las secundarias tienen un efecto únicamente a nivel individual.
5. El ultimo principio es mirar todos los procesos como un sistema y no como elementos aislados.Es necesario tener en cuenta que realizar un estudio de factores de riesgo psicosocial nos brinda información valiosa respecto al efecto que están teniendo los procesos de Gestión Humana. En cierto que la mayoría de los directivos y líderes de gestión humana quieren hacer las cosas bien, y que éstas resulten bien, pero se debe revisar la información. Por ejemplo, si estamos invirtiendo una suma importante de dinero en capacitación, pero definitivamente los resultados no son positivos, debemos entonces hacernos varias preguntas: ¿que está fallando? ¿Será la cobertura?  ¿Será la metodología? ¿Serán los temas? ¿Será la calidad de los formadores?

Realmente no pretendíamos darles el 1, 2, 3, pero sí principios importantes en la construcción de ambientes de trabajo saludables. Es importante no bajar la guardia, pues los factores psicosociales son realidades cambiantes y de construcción colectiva. Las empresas están siempre enfrentadas al reto de entender y mejorar las diferentes realidades laborales de sus equipos de trabajo, y esto, apoyado en el saber científico, en los datos, logra alcanzar altos niveles de riqueza en el capital humano.

Finalmente, como nuestra responsabilidad no se detiene, en los próximos meses les estaremos compartiendo un informe detallado con todos estos resultados. ¡espéralo!

Porque en Siete creemos que Personas Sanas, hacen Mejores Empresas.