Autora: Janis López Ospina

Somos responsables de la forma en la que ejercemos el liderazgo y de la imagen que las personas del equipo se hacen de nosotros. La construimos en la cotidianidad. Nuestras conductas se transforman en evidencias para los que nos rodean y son ellos quienes las configuran como positivas o no. Pero los comportamientos “no ocurren en el vacío”, están soportados por las creencias, como me diría un día Fernando Toro Álvarez, fundador de Cincel. En este texto te invito a que explores algunas creencias propias y otras que te convendría incorporar si quieres consolidarte como un buen líder.

Todas las personas tenemos creencias sobre lo que es ser líder: lo que debe hacer, cómo debe actuar, qué piensa, qué pueden esperar los demás de él, por ejemplo, “Los líderes no se hacen, nacen”, “El líder siempre sabe lo que hay hacer”, “Líder es al que la gente sigue”, “El líder siempre debe ir detrás de su equipo”, “El líder debe ganarse el respeto de su gente”. Muchas de estas creencias están asociadas a la cultura, las incorporamos de manera natural e inconsciente, otras están dadas por el conocimiento y las experiencias previas, otras, incluso, no tienen pies ni cabeza.

Las creencias tienen una función muy importante para los seres humanos. Nos permiten procesar la información que recibimos del exterior, activar emociones que nos protegen del peligro y reaccionar de forma coherente para evitar el daño o conseguir una recompensa. Es otras palabras, nuestros comportamientos se explican en gran parte por las creencias. Esta es una síntesis básica de los hallazgos empíricos que la psicología cognitiva ha conceptualizado durante décadas. ¿Por qué las creencias podrían ser un problema para el liderazgo?

Retomando los ejemplos de creencias, si alguien cree, consciente o no, que el liderazgo es un don genético, entonces no tendría mucho sentido desplegar conductas de aprendizaje de esta habilidad, tales como: cursos, documentos o asesorías personalizadas. No pretendo clasificar las creencias en sí mismas en buenas o malas, es necesario considerar que la empresa quiera establecer un tipo de liderazgo saludable. Sería un obstáculo para conseguir un liderazgo equitativo tener la creencia de que “Existen personas más valiosas que otras”.

Pese a la importancia de las creencias, en mi experiencia profesional, casi siempre me consultan por qué los líderes tienen comportamientos “no deseados” y me indagan ¿Qué hacemos? Yo suelo contestar preguntémonos primero ¿Por qué ocurre…? Los síntomas son reveladores, pero si nos concentramos en ellos no vamos a descubrir las causas y en ese sentido cualquier intervención sería insuficiente. Enfoquémonos en conocer cuáles son las creencias que están generando tales comportamientos en los líderes.

Espero que en este momento estén por lo menos haciendo un esfuerzo por explorar cuáles son sus creencias sobre el liderazgo. Ayuda hacerlo cuando lo ponemos en frases con las que nos identificamos y qué defenderíamos en una conversación abierta: “Si un jefe es muy buena gente se la montan”, “Los equipos se parecen a sus jefes”, “El líder debe dar ejemplo”, “El jefe es el responsable de lograr la meta”, “Hay que tener mano dura para que la gente responda”, “Para ser jefe hay que ser muy humano”, “El líder es el que más conocimiento y experiencia debe tener en el equipo”, “Un líder no puede darle gusto a todo el mundo”, “El líder debe tener grandes aspiraciones para ser exitoso”, “Las cifras hablan por mí”.

Probablemente algunas de estas creencias nos han traído éxito en algún momento, esta es la manera en la que se van consolidando. Sin embargo, con las altas exigencias del mundo del trabajo actualmente unas de ellas se van haciendo incompatibles. En este punto de la reflexión, valdría la pena que confrontaras si tus creencias y actuaciones como líder son útiles. Pero ¿Cuáles serían los criterios para juzgar como útil una creencia?

Entenderemos como creencia útil aquella que nos ayuda a tener comportamientos favorables del liderazgo. Para ilustrar, voy a sugerir la siguiente: “Soy un líder que brinda autonomía”. Se ha reportado ampliamente en la literatura científica los beneficios de la autonomía en el contexto del trabajo porque impacta positivamente la salud, el bienestar, el engagement y el desempeño, además es un recurso que mitiga las altas demandas laborales y disminuye el estrés.

Acompañando procesos de desarrollo de habilidades me he encontrado muy buenas intenciones en los líderes, pero acompañadas de creencias poco útiles: “Las personas son perezosas”, “Si yo no estoy en todo pierdo control”, “Ellos no hacen las cosas como yo las haría”, “Si se equivocan es mi culpa”. Si este es el punto de partida, el líder estaría corriendo el riesgo de generar percepciones en su equipo que afecten negativamente el clima organizacional y por ende el cumplimiento de los objetivos.

Finalmente, vale la pena que te preguntes si las creencias que has identificado en ti son acordes con el liderazgo saludable que hoy requieren las organizaciones. En caso de que no sea así ¿Estarías en disposición de replantear tus creencias?

Conviene que quienes se consideran buenos líderes o están el proceso de serlo, continúen esta reflexión. Aún están a tiempo de hacer cambios y aprender, recurran a procesos de desarrollo de sus competencias, pero no solo para adquirir una caja de herramientas o tips de comportamiento sino a programas que les permitan incorporar nuevas creencias, unas más útiles a sus propósitos personales y a dejar una huella positiva en las personas de sus equipos.