Autora: Elena Cortina Espitia
El Clima Organizacional, como determinante del bienestar y la calidad de vida en el trabajo, ha sido uno de los aspectos de mayor interés para las directivas y las áreas de recursos humanos, especialmente en empresas que comprenden que un ambiente laboral positivo promueve la satisfacción, la motivación, y el compromiso de los empleados, elementos necesarios para la aparición de fenómenos como el buen desempeño laboral, la permanencia, la voluntad de esforzarse, la creatividad, entre otros. Sin embargo, ante la crisis económica y sanitaria generada por la pandemia del Covid-19, muchas empresas se vieron forzadas a tomar decisiones “impopulares”, y que, en algunos casos, podían generar entre los colaboradores percepciones poco positivas sobre su lugar de trabajo y sus directivas. Decisiones como el recorte de personal, la disminución de jornadas y salarios, la congelación de beneficios extralegales, el cierre de proyectos, la cancelación de presupuestos, entre muchos otros, son algunos de los ejemplos de estrategias que definieron las directivas para enfrentar la incertidumbre y así evitar el despido masivo de personal o, en el peor de los escenarios, el cierre definitivo de las compañías.
Adicionalmente, las nuevas formas de trabajo representaron nuevos retos para los equipos de trabajo, líderes y colaboradores. Sin pretender agotar el listado, comparto a continuación los más representativos:
- La poca preparación que tenían los líderes para dirigir a sus equipos en un contexto de trabajo remoto, lo que demandaba conocimientos y habilidades particulares en ellos, especialmente cuando se trataba de acompañar y gestionar su desempeño.
- Adaptación casi inmediata del colaborador al trabajo en casa, lo que les exigió, entre otros, la adecuación de un espacio físico, la adquisición de equipos de cómputo, y en general la búsqueda de una relación favorable entre las responsabilidades del trabajo y las actividades personales y con su grupo familiar.
- Las nuevas exigencias sobre protocolos de bioseguridad para el ingreso a las instalaciones de las empresas, uso de nuevos elementos de protección, mantenimiento de distancia física (mal llamada distancia social), restricciones sobre consumo de alimentos, limitación del contacto físico, entre otras medidas que entraron a modificar las formas de relacionamiento entre compañeros de trabajo.
- En general todas las exigencias psicológicas y emocionales para los trabajadores derivadas de la exposición al virus, temor a enfermar y morir, y el duelo por la pérdida de seres queridos, compañeros de trabajo y personas cercanas a su entorno.
Todo lo anterior aumentó el temor de las áreas de Recursos Humanos respecto al deterioro de su clima organizacional, el cual fue ampliamente manifestado cuando las empresas decidían, sabiamente, realizar la evaluación en medio de la pandemia. Expresiones como “sabemos que nos va a ir mal”, “nos preocupan esos resultados”, “quien sabe que va a decir la gente”, fueron manifestaciones claras del poco optimismo, o más bien, pesimismo, que rondaba a los equipos directivos y de recursos humanos. Pero… ¿qué pasó realmente?
Lo que dicen los datos
Recientemente realizamos en Siete la actualización del referente de comparación que se utiliza para la interpretación de los resultados obtenidos con la encuesta ECO V de Clima Organizacional, de la marca Cincel. El referente es una escala especial que muestra en qué medida el resultado de una compañía se asemeja al obtenido por la mayoría de las organizaciones. Entendiendo además que el clima organizacional es una realidad dinámica y cambiante, resulta estratégico realizar periódicamente la actualización de este comparativo.
Así, en la reciente actualización incluimos a 47 compañías colombianas que decidieron realizar su estudio de clima en los años 2020 y 2021 (años de la pandemia), con lo que conformamos un referente total de 213 empresas evaluadas en los últimos seis años.
¿Qué encontramos? Un referente más exigente, en otras palabras, unas percepciones, ideas y creencias más positivas de los colaboradores acerca de la organización y la labor que se realiza. Así, tener un clima organizacional similar al de estas compañías, se volvió, en estos dos años, más retador de lo que era antes de la pandemia. Las mejoras más importantes se presentaron en asuntos como el liderazgo, el trabajo en equipo, el sentido de pertenencia, y en aquellos asuntos referidos al grado de atención personal, interés y apoyo que el colaborador obtiene de la organización.
Qué puede explicar estos resultados
Desde que inició la pandemia, fuimos testigos de la creatividad y la buena voluntad de las compañías colombianas, demostrando sus esfuerzos por una mejor sociedad y por un mayor bienestar para sus colaboradores y familias, superando cualquier expectativa. Las compañías se pensaron nuevas modalidades de trabajo que permitieran mantener la productividad, al tiempo que aseguraban la salud y la calidad de vida de los colaboradores, fortaleciendo las nuevas competencias que exigía el contexto, e interviniendo las dinámicas que se generaron en los equipos de trabajo.
Entre las estrategias desplegadas estuvieron el acompañamiento a los jefes en el desarrollo de su liderazgo en el contexto de equipos remotos, con ejercicios de construcción y participación grupal se abrieron conversaciones para conocer y analizar las principales situaciones y retos a los que se veían enfrentados con sus equipos, y se llegaron a acuerdos sobre las mejores estrategias para hacerles frente. Con respecto a los colaboradores, hubo desde el inicio una preocupación genuina por brindarles herramientas y definir, en conjunto con ellos, las acciones para la adaptación a las nuevas formas de trabajo. Asuntos como el equilibrio vida personal-laboral, el manejo de tiempos y espacios, los estilos de vida saludables, el manejo del estrés y la ansiedad, y en general las estrategias de regulación de emociones, fueron algunos de los focos de acompañamiento que las áreas de gestión humana brindaron a sus trabajadores.
Otros asuntos más administrativos cobraron igual importancia, la dotación de equipos de cómputo, la mejora de la intranet y acceso remoto a documentación de la empresa, la mejora de plataformas tecnológicas de comunicación, la dotación de elementos de protección y bioseguridad, la adecuación de los espacios físicos en sedes y oficinas, y en general la adopción de todos los protocolos que aseguraran el bienestar y la seguridad física de las personas.
No en vano, el apoyo que los colaboradores recibieron de la organización y sus líderes, fue una de las dimensiones que se percibieron más positivamente durante esta época de crisis sanitaria, económica y social. Los trabajadores generaron juicios y creencias más favorables respecto al interés que se demostraba en ellos como personas, y esto, a su vez, incide en una fuerte lealtad del individuo hacia la organización, reciprocidad que fortalece la confianza entre la organización y el empleado.
Resulta bastante probable que las empresas que en medio de la crisis siguieron apostándole a la calidad de vida de su gente, lograran que los colaboradores, a pesar de las dificultades y las medidas «impopulares», siguieran percibiendo que su bienestar continuaba siendo una prioridad en la compañía. No sabemos entonces qué pasó con el clima organizacional de aquellas que ante la crisis dejaron de prestarle atención a estos temas.
Qué sigue ahora para las empresas
No bajar la guardia, seguir fortalecimiento su liderazgo y clima, pues estas son realidades cambiantes y de construcción colectiva, de hecho, no existe una organización que “se gradúe” de Clima Organizacional. Por el contrario, las empresas están siempre enfrentadas al reto de entender y mejorar las diferentes realidades laborales de sus equipos de trabajo, y esto, apoyado en el saber científico, logra alcanzar altos niveles de riqueza en su capital humano.
Desde Siete queremos compartir con ustedes un portafolio de soluciones que hemos diseñados con miras a la gestión y mejora del Clima Organizacional y al logro de nuestro propósito: El bienestar y el desarrollo de las personas, las organizaciones y la sociedad.
Puedes consultarlo a través del siguiente enlace:
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